Blog

Stosunek pracy jak go ustalić?

W momencie nawiązania stosunku pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy, działając pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Z drugiej strony, pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika i wypłacania mu wynagrodzenia

Podstawą do powstania stosunku pracy może być umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielcza umowa o pracę. Przede wszystkim jednak umowa o pracę powinna zostać sporządzona na piśmie. Istnieje jednak możliwość nawiązania stosunku pracy w inny sposób, na przykład za pomocą ustnej umowy lub poprzez dorozumiane dopuszczenie pracownika do pracy.

Stosunek pracy: wyróżniające cechy i aspekty

1. Dobrowolność:
2. Osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły;
3. Podporządkowanie; Ustalone miejsce i czas pracy;
4. Ustalone miejsce i czas pracy;
5. Wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem;
6. Odpłatny charakter zatrudnienia.

Podporządkowanie

Podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy jest uważane za jedyną cechę rzeczywiście odróżniającą stosunek pracy od innych prawnych stosunków świadczenia pracy, takich jak umowa o dzieło czy umowa zlecenie. To właśnie podporządkowanie stanowi decydujący element gospodarczego i społecznego charakteru zatrudnienia pracowniczego.

Pozostałe cechy stosunku pracy, takie jak dobrowolność zawarcia umowy i odpłatność, są cechami wspólnymi dla stosunku pracy i innych umów regulowanych przepisami Kodeksu cywilnego.

Przyjęcie, że pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy, oznacza, że to pracodawca wyznacza pracownikowi zadania oraz organizuje proces ich realizacji. Wykonywanie poleceń stanowi fundament wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego precyzowania przez pracodawcę obowiązków pracownika, w szczególności określania czynności związanych z uzgodnionym rodzajem pracy i sposobem ich wykonywania.

Podporządkowanie pracownicze nie oznacza jednocześnie stałego nadzoru nad pracownikiem w zakresie sposobu czy tempa wykonywanych czynności. Wystarczy wyznaczenie zadania, określenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy. Istotne jest jednak, że pracownik nie ma samodzielności w bieżącym określaniu zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy, który organizuje proces pracy.

Możliwe jest również wyróżnienie podporządkowania autonomicznego. Pracownik wykonujący pracę w warunkach podporządkowania autonomicznego samodzielnie organizuje swoją pracę i nie podlega stałemu i bezpośredniemu nadzorowi osoby działającej w imieniu pracodawcy. Nie ma jednak możliwości samodzielnego wybierania wykonywanych zadań. Dotyczy to szczególnych stanowisk pracy, zwłaszcza związanych z funkcjami menadżerskimi, takich jak członkowie zarządów spółek, kadra kierownicza zajmująca najwyższe stanowiska w danym podmiocie gospodarczym.

Rola nazwy czy treści umowy: kto decyduje?

Czy to zatrudnienie jest traktowane jako stosunek pracy, czy też inny rodzaj umowy (np. umowa o dzieło, umowa zlecenie) między pracownikiem a pracodawcą, zależy od charakteru i treści tego stosunku, a nie jedynie od nazwy umowy.

Przy analizie tego zagadnienia istotne są przepisy Kodeksu pracy oraz Kodeksu cywilnego:

Jednocześnie istotne jest jednolite orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące nazwy umowy:

Nazwanie umowy przez strony „umową zlecenia” nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o pracę – SN z 25.4.1997 r., II UKN 67/97

Nazwa umowy bowiem nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w art. 22 § 1 Kodeksu pracy – SN z 7.4.1999 r., I PKN 642/98

Zamiana umowy cywilnoprawnej na pracę – bez zgody pracodawcy?

Warto zauważyć na samym początku, że umowy cywilnoprawne mogą zostać w każdej chwili “przekształcone” w umowę o pracę. Jednak często zdarza się, że to tylko pracownik ma rzeczywisty interes w zmianie swojej umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę.

Pracownik ma również interes prawny w domaganiu się ustalenia istnienia stosunku pracy przez sąd. Podstawą do takiego dochodzenia w postępowaniu sądowym jest artykuł 189 Kodeksu postępowania cywilnego, który stanowi:

“Powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.”

Pracownik nie musi udowadniać swojego interesu prawnego (jest on domniemany) – w sporze dotyczącym istnienia stosunku pracy żądanie ustalenia tego stanowi zawsze interes powoda – pracownika, nie tylko aktualny, ale również przyszły, nie tylko w zakresie zatrudnienia, ale także ubezpieczenia społecznego.

Zdarzają się również umowy, które zawierają elementy stosunków cywilnoprawnych wynikających z Kodeksu cywilnego, jak również cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. W takim przypadku sąd ma obowiązek określić, jakie elementy stosunku prawnego przeważają i przesądzają o ustaleniu stosunku pracy. Decyzję o ustaleniu nie może podjąć jednoznacznie tylko jeden element, lecz całość okoliczności faktycznych.

Pozew o ustalenie stosunku pracy – warunki formalne

1. Oznaczenie sądu: Właściwość sądu zostanie wskazana poniżej, a w tym miejscu należy umieścić nazwę sądu rejonowego.
2. Strony: Należy wymienić imiona i nazwiska lub nazwy stron, a także ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników.
3. Oznaczenie rodzaju pisma: W tym miejscu należy wpisać “Pozew o ustalenie stosunku pracy”.
4. Należy przedstawić merytoryczną treść pozwu, czyli uzasadnienie i żądania składane przez powoda.
5. Należy opisać fakty, na których strona opiera swoje żądanie lub oświadczenie, oraz wskazać dowody mające potwierdzić te fakty.
6. Powinien znajdować się podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika.
7. Wymienienie załączników: Jeżeli istnieją jakiekolwiek załączniki do pozwu, należy je tutaj wymienić.
8. Oznaczenie przedmiotu sporu: Należy określić przedmiot sporu, czyli sumę wynagrodzenia za pracę za okres sporny, jednak nie więcej niż za rok. W przypadku umów na czas nieokreślony, należy podać okres jednego roku.
9. Oznaczenie adresów stron: Należy podać miejsce zamieszkania lub siedzibę i adresy stron.
10. Numer PESEL, NIP lub KRS: W tym miejscu należy podać numer PESEL, numer NIP lub numer KRS stron.
11. Dokładnie określone żądanie: Należy przedstawić precyzyjne żądanie, czyli ustalenie przez sąd, że powód pozostawał w stosunku pracy z pozwaniem w określonym okresie, od… do… 
12. Informacja o podjęciu próby mediacji lub innych pozasądowych sposobów rozwiązania sporu: Należy podać informację, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu. Jeśli takie próby nie zostały podjęte, należy wyjaśnić przyczyny ich niepodjęcia, na przykład poprzez wspomnienie o wiadomościach sms, mailowych, wezwaniach do usunięcia naruszeń prawa itp.

Przyczyna pracownika do wezwania świadków na rozprawę jest uzasadniona i czasem niezbędna w celu potwierdzenia relacji z pozwanym pracodawca w kontekście stosunku pracy. Świadkowie mają możliwość potwierdzenia różnych faktów, takich jak podporządkowanie i kierownictwo w miejscu pracy, wykonywanie pracy przez pracownika w określonych dniach i godzinach, oraz wiele innych aspektów. Jest to istotne dla rzetelnego wyjaśnienia sprawy i przedstawienia wiarygodnych dowodów.

Pozew o ustalenie stosunku pracy jest zwolniony z obowiązku wniesienia opłaty sądowej, jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50 000 zł, jednak dotyczy to wyłącznie powodów będących pracownikami (zgodnie z art. 35 ust. 1 Ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych).

Roszczenie dotyczące ustalenia stosunku pracy nie podlega przedawnieniu. Natomiast roszczenia dotyczące zaległego wynagrodzenia, ekwiwalentu i innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy przedawniają się w ciągu 3 lat. Oznacza to, że sąd może zawsze ustalić istnienie stosunku pracy, ale jeżeli upłynął okres przedawnienia, nie będzie możliwości uzyskania wynagrodzenia za nadgodziny lub inne należne świadczenia.

Właściwość sądu

W sprawach o ustalenie stosunku pracy właściwym sądem do rozpoznania jest wyłącznie sąd rejonowy (wydział pracy), niezależnie od wartości przedmiotu sporu.

Pozew powinien zostać złożony do sądu rejonowego (wydziału pracy) w odpowiednim miejscu:

1. Siedziby pracodawcy (jeśli jest to osoba prawna, np. spółka z o.o.).
2. Miejsca zamieszkania pracodawcy (jeśli jest to osoba fizyczna, np. Jan Kowalski).
3. Obszaru właściwości, w którym praca była, jest lub miała być wykonywana.
4. Miejsca położenia zakładu pracy lub jego oddziału.

Jest to tzw. właściwość przemienna, co oznacza, że powód może wybrać, czy chce wnieść pozew w miejscu, gdzie praca miała lub miała być wykonywana, czy w miejscu, gdzie znajduje się zakład pracy lub miejsce zamieszkania pracodawcy.

Rola i kompetencje inspektora Państwowej Inspekcji Pracy

W przypadku spraw dotyczących ustalenia istnienia stosunku pracy, inspektorzy pracy mają możliwość wniesienia powództwa na rzecz obywateli oraz mogą, za zgodą powoda, uczestniczyć w postępowaniu dotyczącym tych spraw na każdym etapie.

Do złożenia przez inspektora powództwa w celu ustalenia istnienia stosunku pracy nie jest wymagana zgoda ani pracownika, ani pracodawcy. Sąd pracy ma kompetencje do ustalenia istnienia stosunku pracy nawet w przypadku braku zgody ze strony zaangażowanych stron.

Skutki wyroku o stosunku pracy: konsekwencje prawne

Wyrokiem sądowym ustala się stosunek pracy lub odrzuca powództwo. Sąd może także określić szczegóły dotyczące stosunku pracy, takie jak wynagrodzenie, rodzaj pracy, czas pracy i dodatki.

Skutkiem wyroku ustalającego istnienie stosunku pracy są konsekwencje prawne wsteczne. Pracownik-powód może żądać zaległych roszczeń od dnia ustalenia stosunku pracy, włączając w to wynagrodzenie za gotowość do pracy, ekwiwalent za niewykorzystany urlop i pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik ma także prawo do odszkodowania za bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę.

Ważnym skutkiem wyroku jest również konieczność odprowadzenia zaległych składek na ubezpieczenie społeczne pracownika do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, sięgających daty ustalenia istnienia stosunku pracy.

Powództwo o ustalenie stosunku pracy wiąże się z obowiązkami i kosztami dla pracodawców. Niewłaściwie sformułowany pozew może zostać odrzucony, a nieprawidłowo uzasadniony – oddalony. Wyrok niekorzystny dla pracodawcy może skutkować znaczącymi kosztami. W związku z tym, pomoc prawnika w postępowaniu o ustalenie stosunku pracy jest istotna dla ochrony praw i obowiązków obu stron.

Zobacz inne artykuły, które mogą Cię zainteresować